Gunther Knauthe     Forschungsprojekt und Institut

Inhaltsverzeichnis:
Alle Handouts für die Studierenden am SPI Berlin in LeWeNet, WoWo und Beruf. Wegen des Urheberrechts leider nur paßwortgeschützt
Seminar im Wintersemester 2003/04: Wer erklärt wirtschaftliches Handeln besser: Soziologie oder Ökonomie?
Seminar im Sommersemester 2000: Wohlfahrtsstaaten und institutionelle Praxis von Sozialsystemen im internationalen Vergleich
Forschungsprojekt: Der Wandel von Lebenslaufregimes
Diplomarbeit: Arbeitsmarktstrukturierung und Übergang in den Ruhestand
Literatur: Ausgewählte Veröffentlichungen

Link:
Sammelband: Kollektive Identiäten und kulturelle Innovationen. Ethnologische, soziologische und historische Studien




















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Der Wandel von Lebenslaufregimes

Ein Vergleich der Herausforderungen an Normalerwerbsbiographien in Deutschland und Rußland

Stark standardisierte Lebenslaufmuster sind ein Wesensmerkmal der modernen Wirtschaftsgesellschaften. Die Lebenslärufe spiegeln regelmäßig biographische Strukturierung in Form von drei Teiloen, dessen mittlerer die Beteiligung am Erwerbssystem bildet. Insofern kann von einer "Normalerwerbsbiographie" dann gesprochen werden, wenn eine Vollzeiterwerbstätigkeit im erwerbsfähigen Alter (i.d.R. 15 - 65 Lebensjahr) vorliegt. Dieser Phase ist die Vorbereitung auf das Erwerbsleben vorangeschaltet und eine nachberufliche Lebensphase des Ruhestands nachgeordnet. Die Standardiiertheit dieser Phasen hat verschiedene Dimensionen. Zunächst ließe sich nach der Flexibilität innerhalb der Erwerbsphase fragen. Dabei sind die Mobilität, die zeitliche Verteilung der Arbeitszeit und die Kontinuität von besonderer Bedeutung. Darüber hinaus ist die Flexibilität der Ürbergangsphase in das Erwerbsleben und aus selbigen heraus fraglich. Bei dieser Tatsache setzen die Flexibilisierungsprozesse der letzten Jahre zuvörrderst an. In das Erwerbsleben Aus dem Erwerbsleben heißt Flexibilisierung in Detuschland in aller Regel ein frühes Ausscheiden aus dem Beruf. Es sei aber betont, daß sich insgesamt vier Dimensionen eines flexiblen Übergangs unterscheiden lassen.

[aktuell!] Aktuell: "Werkstattbericht" (sicher nicht zitierfähig) vom November 2001

Download:

Der Projektantrag zur Bewerbung auf ein Doktoranden-Stipendium im Graduiertenkolleg "Gesellschaftsvergleich in historischer, soziologischer und ethnologischer Perspektive" als pdf-file: Download[antrag.pdf] (102 kB).

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Arbeitsmarktstrukturierung und Übergang in den Ruhestand

Eine empirische Untersuchung mit Daten des Sozioökonomischen Panels zu Altersübergängen westdeutscher Arbeitnehmer/innen in unterschiedlichen Arbeitsmarktsegmenten

Meine Diplomarbeit ist innerhalb des Projektes Möglichkeiten und Probleme einer Flexibilisierung des Übergangs in den Ruhestand entstanden und beschäftigt sich mit der Verzahnung von Arbeitsmarktstrukturierung und dem Übergang in den Ruhestand. Ich versuche zu zeigen, daß die Form dieser Altersübergänge von den Arbeitsmarktsegmenten (Teilarbeitsmärkten) abhängt aus denen heraus sie stattfinden. Im Ansatz folge ich den Annahmen der Arbeitsmarktsegmentationstheorie für westdeutsche Arbeitsmärkte, wie sie vor allem durch Werner Sengenberger und Burkart Lutz geprägt wurde. Die Unterscheidung kennt interne, berufsfachliche und unstrukturierte Arbeitsmärkte. Der Sonderfall der betriebszentrierten Arbeitsmarktsegmentation (Lutz�1987) konnte bislang mit dem SOEP nicht operationalisiert werden.

Thesen zur Diplomarbeit:

Eingrenzung

Die vorliegende Diplomarbeit untersucht den Nexus vom Übergang in den Ruhestand abhängig Beschäftigter und der Strukturierung von Teilarbeitsmärkten. Es wird unterstellt, daß der Gesamtarbeitsmarkt kein strukturloses System ist, in welchem der Lohnsatz das einzige Regulativ zwischen Beschäftiger und Beschäftigten ist (wie es im Grundsatz vor allem der neoklassische Ansatz behauptet). Vielmehr wird die Adaption der Segmentationstheorien für den westdeutschen Arbeitsmarkt von Sengenberger und Lutz zugrunde gelegt (insbesondere Lutz 1987; Sengenberger 1987). Der Arbeitsmarkt zerfällt demnach in die drei Teilarbeitsmärkte intern, fachlich und unstrukturiert. Je nach Zugehörigkeit zu einem dieser Segmente, so die Annahme, findet eine unterschiedliche Form der Verrentung statt -- Grund dafür ist die innere Strukturierung der Segmente.

Abgesehen von Geschlecht und Berufsstatus bleiben individuelle Merkmale (in Form unabhängiger Variablen) zur Erklärung des Altersübergangs unbeachtet. Es wird angenommen, daß von den Merkmalen der Strukturebene die Segmentzugehörigkeit eine sehr gute Erklärungskraft besitzt. Diese Unterstellung stützt sich auf die bisherigen Untersuchungen zum Übergang in den Ruhestand (vor allem in Kohli 1995).

Die Datengrundlage bildet das Sozioökonomische Panel (SOEP). Dieser Längsschnitt-Datensatz setzt sich aus jährlichen Erhebungen von 1984 bis 1995 (aktuellste Welle) zusammen. Der Verlaufscharakter der Daten bringt es mit sich, daß die für die Untersuchung einer Statuspassage wie den Altersübergang notwendigen Informationen enthalten sind.

Für die Abbildung des Übergangs in den Ruhestand wurde eigens eine Operationalisierungskonzeption entwickelt -- für die Arbeitsmarktsegmentation wurde ein über die bestehenden Arbeiten (vor allem Blossfeld & Mayer 1988; Szydlik 1990; Szydlik & Ernst 1995 und 1996) hinausweisendes Konzept entworfen. Die praktische Umsetzung dieser Konzeptionen wurde über Retrievals aus dem RZOO-Datenarchiv vorgenommen und über ein entsprechendes Datenmanagement verwirklicht.

Dem Übergang in den Ruhestand liegt eine sozialpolitische Konzeption zugrunde, die auf die Erwerbsarbeit zentrales Element der Vergesellschaftung abstellt. Mithin wird dieser Altersübergang durch den Austritt aus einem Normalarbeitsverhältnis mit Blick auf den Bezug einer Altersrente definiert. Die Dimensionen, in denen sich der Übergang abbilden läßt, sind (1) Lebensalter bei Übergang, (2) Varianz der durchschnittlichen Lebensalter in bestimmten Subpopulationen, (3) Dauer und Gestalt der individuellen Übergangsphasen und (4) Art des in Anspruch genommenen sozialpolitischen Verrentungspfades.

Die Operationalisierung der Arbeitsmarktsegmentation folgt dem Gedanken, daß Beschäftigte des internen Arbeitsmarktes vor ihrem Erwerbsaustritt eine relativ hohe Seniorität erreichen. Daher wurden diesem Segment Beschäftigte zugeordnet, die vor ihrem Erwerbsaustritt mindestens 20 Jahre im selben Unternehmen tätig waren. Beschäftigte des externen Arbeitsmarktes (geringe Seniorität) wurden bei hoher Qualifikationsanforderung am Arbeitsplatz dem fachlichen Segment und bei geringer Qualifikationsanforderung dem unstrukturierten Segment zugewiesen.

Ergebnisse

Die Ergebnisse sind in folgenden Thesen zusammengefaßt:

  1. Der wichtigste Befund der Segmentoperationalisierung ist: Etwa zwei Drittel der beobachteten Beschäftigten wurden von der Rekrutierungslogik des internen Segmentes erfaßt. Nur ein Drittel befand sich im externen Facharbeitersegment (20 %) oder im unstrukturierten Segment (15 %). Die vermeintlich geringe Größe des Facharbeitersegmentes von nur einem Fünftel aller abhängig Beschäftigten ist einer Erwähnung wert: Dieser Teilarbeitsmarkt fällt keineswegs mit allen ausgebildeten Facharbeitern in eins. Er umfaßt gerade nicht die berufsfachlich qualifizierten Arbeitnehmer des internen Marktes, sondern lediglich die Facharbeiter des externen Marktes.

  2. Das ist für den westdeutschen Arbeitsmarkt in der bestimmten historischen Situation ein plausibles Ergebnis, das auch der besonderen Bedeutung der Unternehmen Rechnung trägt. Die Kontrolle der Operationalisierung über die von Blossfeld/Mayer (1988) und Szydlik (1990) gewählte Variable Betriebsgröße bestätigt, daß nur sehr wenig Fälle kritisch, d.h. theoretisch inkonsistent zugeordnet werden: Bei lediglich 5,6 % der beobachteten Beschäftigten fallen eine Seniorität von mehr als 20 Jahren und eine Betriebsgröße von weniger als 20 Beschäftigte zusammen. Auch die Dominanz gütererzeugender und Dienstleistungsberufe im unstrukturierten Segment spricht für die gewählte Operationalisierung.

  3. Für den untersuchten Zusammenhang von Altersübergängen und Segmentzugehörigkeit läßt sich folgendes sagen: Im internen Segment finden sich etwas mehr frühe Austritte als im externen Segment. Jedoch geht ein übergroßer Teil davon auf frühe EU/BU-Renten zurück. Die populäre These von den betrieblichen Frühverrentungspraktiken auf Kosten der Sozialkassen durch renommierte Großunternehmen mit internen Teilarbeitsmärkten kann daher weder bestätigt noch widerlegt werden. Ob sich diese frühen Erwerbsaustritte auf den Sonderfall der betriebszentrierten Arbeitsmarktsegmentation eingrenzen lassen, könnte künftige Forschung klären.

  4. In allen Segmenten findet sich eine bimodale Verteilung der Erwerbsaustrittsalter. Das bedingen die institutionellen Rentengrenzen und verweist auf den Umstand, daß das durchschnittliche Austrittsalter ein ungünstiges Maß ist. Bei den männlichen Beschäftigten des internen Segments liegen die Anteile der Erwerbsaustritte mit dem 60. und dem 63. Lebensjahr etwa gleichauf. Daß es sich bei den Personen, die eine spätere Rentengrenze in Anspruch nehmen, um besser qualifiziertes bzw. leitendes Personal handelt, kann wegen der höheren durchschnittlichen Erwerbsaustrittsalter bei diesen Beschäftigtengruppen vermutet werden. Umgekehrt läßt sich zeigen, daß die Beschäftigten des gütererzeugenden Sektors besonders frühe Austritte realisieren. Jedoch ist dieser Effekt nicht auf das interne Segment beschränkt.

  5. Im berufsfachlichen Segment liegt ein relativ hohes Erwerbsaustrittsalter vor. Dies kann über die Tatsache erklärt werden, daß in diesen Unternehmen oft eine Personalpolitik zu finden ist, die es aufgrund geringerer Spezialisierung nicht versteht, den Älteren einen komfortablen frühen Austritt unter Ausnutzung sozialstaatlicher Versicherungssysteme zu bieten (vgl. Kohli 1995). Die Vermutung, daß die Beschäftigten dieses Segments daher stärker über frühe EU/BU-Verrentungen aus dem Erwerbsleben ausscheiden konnte nicht bestätigt werden.

  6. Im unstrukturierten Segment liegen die am wenigsten standardisierten Übergänge vor. So sind die Altersklassen des Erwerbsaustritts nahezu gleich besetzt (ohne EU/BU). Während im internen Segment die späten Austritte nur von wenigen Arbeitnehmern realisiert werden, sind sie im unstrukturierten Segment dagegen "gleichberechtigte" Austrittsalter. Auch die Dauer der Übergänge bestätigt die geringere Flexibilität des internen Segments. Es dominieren die abrupten Übergänge und zudem liegt eine geringere Streubreite über verschiedene Übergangsdauern vor.

  7. Folglich betrifft die wesentliche empirische Erkenntnis nicht den Zeitpunkt der jeweiligen Altersübergänge, sondern ihre Flexibilität: In den verschiedenen Arbeitsmarktsegmenten sind unterschiedlich standardisierte Übergänge in den Ruhestand zu finden. Im externen Segment findet sich mehr Flexibilität als im internen und im unstrukturierten wiederum mehr als im fachlichen Segment.

  8. Daraus läßt sich schließen, daß je nach Teilarbeitsmarkt eine spezifische Überformung der institutionellen Rentengrenzen stattfindet. Während sich im internen Segment weitergehende Austrittsmuster einstellen, bleibt das Geschehen im externen Segment flexibler und stärker von individuellen und den (staatlichen) institutionellen Bedingungen abhängig. In der Lesart der Segmentationstheorie bedeutet das: In den unterschiedlichen Segmenten liegt eine nach Art und Ausmaß unterschiedliche Strukturierung vor -- im internen und fachlichen Segment eine hohe, im unstrukturierten Segment die niedrigste. Die empirischen Ergebnisse zeigen, daß in Bezug auf die Altersübergänge ebendies gesagt werden kann.

Literatur

Download:

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Ausgewählte Literatur







Update: 10. Februar 2002
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